وب‌سایت دکتر حسنعلی محمودی

یک انسان روزانه به طور متوسط هفتاد هزار فکر دارد. وقتی بلد نباشیم که چطور و بر چه اساسی انتخاب کنیم ،متاسفانه افکار منفی قوی تر شده و تمرکز ما را برای انتخاب های کلیدی از بین می برند. این موضوع باعث افزایش استرس ،حس ناکارآمدی و نابودی اعتماد به نفس می شود.

مدیریت ستون ها و دیوارهای فکری به ما کمک خواهد کرد انتخاب های درست تری داشته ،بهره وری مان را در کار و زندگی افزایش دهیم و خود را به شکل مثبت متحول نماییم.

فریلنسر کسی است که به صورت آزاد و برای خود ،کار می کند. فریلنسر دیجیتال مارکتینگ کسی است که برای شرکت های مختلف کار دیجیتال مارکتینگ انجام می دهد بدون حضور در آن شرکت.

برای فریلنسر شدن به حضور شخص نیاز نیست و فقط کافی است مهارت داشته باشید و بتوانید پروژه های مختلف را غیر حضوری انجام دهید. 

فریلنسر دیجیتال مارکتینگ ،پروژه های دیجیتال مارکتینگ را غیر حضوری انجام می دهد. فریلنسری برای دانشجویان ،کارمندان و افراد جویای شغل دوم بسیار مناسب است. از طریق فریلنسر می توانید شغل دوم و یا حتی شغل اول پر درآمد داشته باشید. 

کارآفرینی ،فرآیند خلق ارزش جدید از طریق یک تلاش متعهدانه با در نظر گرفتن ریسک های ناشی از آن می باشد. از این رو مبحث کارآفرینی و نوآوری های باز در دنیای رقابتی کنونی بسیار با اهمیت می باشد. نوآوری باز ،تاکید می کند که نوآوری برای افراد خاص ،موضوعات خاص و محل های خاص نیست بلکه نوآوری را می توان در همه ی افراد ،در همه ی محل ها و همه ی موضوعات جست و جو نمود. این پارادایم بر همه گیری و اجتماعی شدن نوآوری تاکید بسیاری دارد.

افراد کارآفرین به عنوان عامل کلیدی رشد و توسعه اقتصادی در عصر مدرن ،شناخته شده و موجب بهره مندی مردم و کشور می شوند. کارآفرینی در واقع نوعی کنش انسانی می باشد که در عرصه فعالیت اقتصادی به وجود می آید. مفهوم کارآفرینی بر مبنای موقعیت و محیط به ویژگی هایی از جمله دسترسی به منابع ،قواعد و تسهیل در روابط اجتماعی و امکانات اقتصادی و مالی جامعه مربوط است.

استراتژی فروش،مسئله ای مهم برای تمام افراد شاغل در حوزه فروش است که چارچوب و مراحلی را که باید برای افزایش فروش و سوددهی شرکت رعایت شود، روشن می کند. استراتژی فروش، تقریبا برای تمام مدیران فروش، مشاوران فروش، رهبران فروش و افراد مشغول در حوزه فروش در هر بازار، اولویت اول به شمار می رود.

بخش مهمی از بازاریابی و فروش، متشکل از روش ها و نکته هایی است که معمولا افراد موفق به شما نخواهند گفت. با داشتن استراتژی فروش مختص به خودتان، می توانید مسیر و شیوه ی عملکردی خود را تعیین کنید و به تمام فعالیت های مرتبط با فروش، جهت بدهید.

دیجیتال مارکتینگ (Digital Marketing) به مجموعه فعالیت هایی که جهت تبلیغ محصولات و خدمات با استفاده از ابزارهای دیجیتالی صورت می گیرد گفته می شود. در واقع دیجیتال مارکتینگ خیلی گسترده تر از دیگر روش های بازاریابی در کسب و کارهای سنتی است.

بازاریابی دیجیتال یعنی استفاده از ابزارهای موجود در اینترنت و دنیای دیجیتال برای بازاریابی خدمات و محصولات. در واقع در این روش بازاریابی بیشتر وابسه به رسانه های دیجیتالی مثل شبکه های اجتماعی هستیم. استفاده از شبکه های اجتماعی به نوعی به بازاریابی دیجیتالی ما کمک می کنند. حال فرقی نمی کند بازاریابی ما در شبکه های اجتماعی به صورت رایگان یا شامل هزینه باشد.

استفاده از هر نوع رسانه ای که مربوط به کسب و کارهای دیجیتال است می تواند به بازاریابی دیجیتال ما کمک کند. مثلا با استفاده از بهینه سازی سایتمان برای موتورهای جست و جو می توانیم از طریق موتورهای جست و جو و به ویژه گوگل مشتریان زیادی را با محصولات و خدمات خود آشنا کنیم.

در دیجیتال مارکتینگ سعی می شود از طریق ابزارهایی مثل وب سایت، ایمیل، شبکه های اجتماعی رفتار کاربران و مخاطبان تحلیل شود تا بعد از بررسی های انجام شده بتوان بیشترین بازدهی را از بازاریابی بر روی این افراد کسب کرد. در حقیقت در دیجیتال مارکتینگ هدف اصلی ما فروش است البته فروش بیشتر با داشتن مخاطبان هدف گسترده تر. شاید در بازاریابی سنتی هیچگاه نتوانید به طیف گسترده ای از مخاطبین دست یابید.

گروه مشاوران کسب و کار مهرگان

(مرجع تخصصی مشاوره و آموزش دیجیتال مارکتینگ، کارآفرینی٬ کسب و کار٬ بازاریابی٬ فروش٬ تبلیغات٬ برندینگ و مذاکره)

موسس و مدیرعامل:دکتر حسنعلی محمودی

گروه مشاوران کسب و کار مهرگان٬ با سال ها تجربه در ارائه خدمات مشاوره٬ برنامه ریزی٬ طراحی٬ برگزاری و اجرای همایش٬ کنفرانس٬ سمینار٬ اجلاس٬ وبینار، کنگره٬ جشنواره٬ سمپوزیوم٬ رویداد٬ نمایشگاه و کارگاه های تخصصی علمی٬ آموزشی٬ فرهنگی٬ هنری و کاربردی در تهران به طور رسمی فعالیت خود را شروع کرد.

رسالت این مجموعه٬ ارائه خدمات مشاوره و آموزش دیجیتال مارکتینگ، کارآفرینی٬ کسب و کار٬ بازاریابی٬ فروش٬ تبلیغات٬ برندینگ و مذاکره به شرکت های تولیدی٬ صنعتی و خدماتی کشور است.

ماموریت اصلی گروه مشاوران کسب و کار مهرگان٬ بررسی مشکلات و چالش های موجود در فضای کسب و کار و راهکارهای آن٬ ارتقاء سطح آموزش مفاهیم علمی٬ تخصصی و آکادمیک بازاریابی و فروش به مدیران ارشد شرکت ها و سازمان های خصوصی و دولتی است.

در همین راستا٬ خدمات گروه مشاوران کسب و کار مهرگان شامل برگزاری دوره های آموزشی بازاریابی و فروش٬ تهیه ٬ تولید و انتشار کتاب صوتی و الکترونیکی٬ مشاوره و آموزش کارآفرینی و کسب و کار و همچنین برگزاری دوره های MBA و DBA می باشد.

در پایان هر دوره آموزشی و کاربردی، به شرکت کنندگان و فراگیران، گواهینامه های بین المللی دارای رجیستریشن(کد قابل رهگیری) ارائه خواهد شد.

جهان وارد مرحله ی اقتصادی جدیدی شده است.چند سالی است که رکود اقتصادی دنیا را فرا گرفته و مدت زیادی است که اثرات آن در اقتصاد کشور ما نیز تاثیر گذاشته و باعث تغییرات ناگهانی و نابسامانی در وضعیت اقتصادی شده است. برخی شرکت ها٬ با اطمینان از بهبود شرایط٬ به دنبال فرصت ها و سرمایه گذاری های جدید هستند. اما حتی زمانی که اقتصاد به وضعیت به هنجارش در گذشته بازگردد٬ تمام صنایع٬ بازارها یا شرکت ها نمی‌توانند به وضعیت قبلی بازگردند. در این شرایط٬ رقابت٬ مداوم و بیش از حد بی رحمانه خواهد بود. در این اوضاع و احوال چه باید کرد؟؟؟

موفقیت شرکت های بزرگ در اغلب مواقع به توان بازاریابی آنها بستگی دارد. بازاریابی٬ کار مشکلی است و برای بسیاری از شرکت هایی که موفق بوده اند نقش پاشنه ی آشیل را داشته است.

 برای اینکه بازاریاب باشید٬ باید بدانید که بازاریابی چیست٬ چگونه عمل می کند٬ چه چیزی بازاریابی می شود و چه کسی بازاریابی می کند!

استخدام نیرو مثل فرآیند فروش یک مرحله فیلترینگ دارد که مراحل گذر از آن به ترتیب از اولین تماس داوطلبان استخدام شروع شده و به سمت جذب نیرو و فرآیند ارزشیابی حرکت کرده و در نهایت به استخدام فرد شایسته می‌انجامد. گام‌های مهم این فیلترینگ که در واقع مثل یک قیف است، به‌‌صورت خلاصه در شکل زیر نشان داده شده است و درست مثل فروش که فرآیند پیچیده‌ای است، مراحل هم بیشتر می‌شود. هنگامی که در فرآیند استخدام، تقاضا برای افراد با استعداد بیش از عرضه باشد، همه مراحل مذکور در این قیف مورد نیاز خواهند بود و زمانی که عرضه افراد با استعداد بیش از تقاضا برای استخدام است، مسیر میان‌بر نشان‌داده شده در سمت چپ این شکل می‌تواند اتفاق بیفتد. مشکل اغلب شرکت‌ها این است که حتی در شرایط کمبود، از یک فرآیند مازاد استفاده می‌کنند. تمام مراحل جذب و استخدام نیرو برای اغلب شرکت‌ها، بسیار تعاملی است. این فرآیند با عبور دادن افراد از فیلترهایی بر اساس مهارت و تجربه آنها شروع می‌شود، افراد ضعیف کنار گذاشته می‌شوند، برای به حداقل رساندن اشتباهات مصاحبه صورت می‌گیرد و حتی قبل از اینکه داوطلبان با شغل خود آشنا شوند، توافق‌های اولیه‌ای‌ در مورد دستمزد صورت می‌گیرد. اگر تعداد داوطلبان درجه یک بیش از حد نیاز باشد، این فرآیند کاربرد خواهد داشت؛ اگرچه ممکن است اهانت‌آمیز باشد. اما اگر تعداد داوطلبان زیاد نباشد، نتیجه عکس خواهد داشت و شرکت‌ها سختگیری را کنار گذاشته و روند همیشگی استخدام را دنبال خواهند کرد. مسوولان گزینش در شرایط کمبود نیروی بااستعداد، نیاز دارند داوطلبان را طوری متقاعد کنند که بهترین گزینه به آنها پیشنهاد شده است. این فرآیند با ذکر دو مرحله اضافی با عنوان گرفتن راهنمایی و مشاوره‌های مناسب و تبدیل این افراد به یک مشتری بالقوه در بالای قیف نشان داده شده است. یک مشتری بالقوه کسی است که کاملا واجد شرایط استخدام است، اما پیش از آنکه با تبدیل شدن او به‌عنوان داوطلب رسمی موافقت شود، به اطلاعات بیشتری نیاز است. این مراحل اضافی با اکثر فرآیندهای پیچیده فروش که شامل زمان صرف کردن برای آشکارسازی نیازهای خریدار و ارائه یک راه‌حل خاص به مشتری است، قابل قیاس هستند. در صورت انجام صحیح این فرآیند، این دستورالعمل می‌تواند کیفیت فرآیند استخدام افراد بااستعداد را بالا ببرد. در اینجا چگونگی انجام آن شرح داده شده است:

1) بین شغل‌ها تمایز قائل شوید

یک شغل فهرستی از مهارت‌ها، تجربه‌ها و مسوولیت‌های عمومی نیست؛ بلکه یک شغل کاری است که شخص آن را با توجه به اهمیت آن و با استفاده از این مهارت‌ها و تجربه‌ها انجام می‌دهد. یک حرفه، چیزی است که شخص می‌تواند آن را بیاموزد تا ببیند آیا کار انجام‌شده درست است یا خیر. اگر مدیران کارگزینی و جذب نیرو نتوانند چنین تعریفی را از شغل و حرفه داشته باشند، همه داوطلبان بالقوه زبده را از دست خواهند داد.

۲) مشاوره‌های مناسب بگیرید

از آنجایی که بهترین افراد اغلب شغل خود را در هر زمینه‌ای از طریق منابع قابل‌ اعتماد و مشاوره به‌دست می‌آورند، مدیران کارگزینی نیازمند صرف زمانی برای انجام مصاحبه با واجدین شرایط هستند. معمولا این روشی است که فروشندگان موفق، بهترین مشتریان خود را می‌یابند و این شیوه در فرآیند استخدام هم صدق می‌کند.

۳) به آرامی پیش بروید. گفت‌وگو را به فروش بگذارید نه شغل را

داوطلبانی که در جلسه مصاحبه به مدیر کارگزینی‌ توجه نکرده و او را تحت‌تاثیر قرار نمی‌دهند، اطلاعات زیادی درباره آن شغل ندارند و در اولین مکالمه‌شان با پیش کشیدن بحث دستمزد و حقوق، به سرعت جلسه را به پایان می‌رسانند.

۴) مدیر کارگزینی را دائما درگیر کنید

بسیار بعید به نظر می‌رسد یک مشتری بالقوه بدون داشتن تماس تلفنی با مدیر کارگزینی، تبدیل به یک داوطلب رسمی شود. گرچه بخش‌هایی از جلسه استخدام نیازمند دقت بیشتری است و با وجود مشکلات به آن ادامه داده می‌شود، اما تماس تلفنی به داوطلب بالقوه اجازه می‌دهد بدون داشتن تعهدی، بینش بیشتری درباره پتانسیل حرفه‌ای آن شغل به دست بیاورد. نقش مسوول استخدام، متقاعد کردن شخص برای پذیرش رسمی این کار است.

۵) رشد حرفه‌ای را تکمیل کنید، نه افزایش پاداش را

زمانی که یک داوطلب اولین تماس خود را برقرار می‌کند، از بالا رفتن حقوق و دستمزدش به‌عنوان اولین معیار برای تغییر شغل یاد می‌کند و به این نکته که در شغل جدیدش، کار حرفه‌ای قابل ‌قبولی ارائه می‌دهد یا خیر اهمیتی نمی‌دهد. متاسفانه بسیاری از مدیران کارگزینی و داوطلب‌ها پیش از آنکه به بیان هدف بپردازند، یکدیگر را از فیلترهای مورد نظر عبور می‌دهند. به همین علت است که برخی از فرآیندهای کشف استعداد رسمی و چندمرحله‌ای مانند آنچه پیش‌تر راجع به آن توضیح دادیم، نیاز به اجرایی شدن دارد.

مشتری پادشاه است، به‌جز زمانی که برای استخدام شدن مراجعه می‌کند. برای استخدام بهترین افراد، هر مرحله‌ای از فرآیند استخدام در شرکت‌ها باید با آگاهی از چگونگی استخدام بهترین افراد و بررسی چرایی برتری دادن برخی مشاغل بر دیگری صورت گیرد. تعداد کمی از شرکت‌ها برنامه استخدام نیروی خود را از این منظر طراحی کرده‌اند. بیشتر آنها این فرض نادرست را باور دارند که استعدادهای برتر مازاد وجود دارند و باید از نیروهای ضعیف جدا شوند. در شرایط کمبود افراد درجه یک، نه تنها این فرض با شکست مواجه خواهد شد، بلکه نتایج بد و معکوس و پرهزینه دربرخواهد داشت. استخدام افراد برتر و بالا بردن سطح استعداد در یک شرکت نه‌تنها هزینه نیست، بلکه یک سرمایه‌گذاری استراتژیک است. این چیزی است که اغلب شرکت‌ها خواهان آن هستند، اما تعداد معدودی از آنها از شیوه صحیح انجام آن مطلع هستند. این کار با پادشاه کردن داوطلب آغاز می‌شود.  

استخدام نیرو مثل فرآیند فروش یک مرحله فیلترینگ دارد که مراحل گذر از آن به ترتیب از اولین تماس داوطلبان استخدام شروع شده و به سمت جذب نیرو و فرآیند ارزشیابی حرکت کرده و در نهایت به استخدام فرد شایسته می ‌انجامد.

در فرآیند استخدام زمانی که تقاضا برای افراد با استعداد بیشتر از عرضه آن مهارت باشد، همه مراحل در این قیف مورد نیاز است.  مشکل بیشتر شرکت ‌ها حتی در شرایط کمبود این است از یک فرآیند دیگر استفاده می‌کنند. تمام مراحل جذب و استخدام نیرو برای بیشتر شرکت ‌ها، تعاملی است. این فرآیند با عبور دادن افراد از فیلترهایی بر اساس مهارت و تجربه آنها آغاز شده، افراد ضعیف کنار گذاشته شده، برای اینکه اشتباهات به حداقل ممکن برسد، مصاحبه انجام می شود و حتی پیش از آشنایی داوطلبان با شغلشان، توافق ‌های اولیه‌ در مورد پرداخت دستمزد انجام می شود. اگر شمار داوطلبان درجه یک بیشتر از حد باشد، این فرآیند کاربرد دارد؛ اگرچه امکان دارد، اهانت ‌آمیز باشد. اما اگر شمار داوطلبان زیاد نباشد، نتیجه عکس دارد و شرکت‌ ها سخت گیری را کنار می گذارند و روند همیشگی استخدام را دنبال می کنند.  مسوولان گزینش در شرایط کمبود نیروی بااستعداد، نیاز دارند داوطلبان را متقاعد کرده که بهترین گزینه به آنها پیشنهاد شده است. یک مشتری بالقوه کسی است که کاملا واجد شرایط استخدام است، اما پیش از آنکه با تبدیل شدن او به‌عنوان داوطلب رسمی موافقت شود، به اطلاعات بیشتری نیاز است. این مراحل اضافی با اکثر فرآیندهای پیچیده فروش که شامل صرف زمان برای آشکارسازی نیازهای خریدار و ارائه یک راه ‌حل خاص به مشتری است، اندازه گیری می شوند. در صورت انجام صحیح این فرآیند، این دستورالعمل قادر است، کیفیت فرآیند استخدام افراد بااستعداد را بالا ببرد. در اینجا چگونگی انجام آن شرح داده شده است:

 مشاوره‌ های مناسب بگیرید

از آنجایی که بهترین افراد اغلب شغل خود را در هر موردی از راه منابع قابل‌ اعتماد و مشاوره به‌دست می‌آورند، مدیران کارگزینی نیازمند صرف زمان برای انجام مصاحبه با واجدین شرایط هستند. معمولا این روشی است که فروشندگان موفق، بهترین مشتریان خود را پیدا کرده و این شیوه در فرآیند استخدام هم صدق می‌کند.

    مدیر کارگزینی را دائما درگیر کنید

دور از ذهن است، یک مشتری بالقوه بدون تماس تلفنی با مدیر کارگزینی، تبدیل به یک داوطلب رسمی شود. گرچه در  بخش‌ هایی از جلسه استخدام باید دقت بیشتری کرد و با وجود مشکلات به آن ادامه داد، اما تماس تلفنی به داوطلب بالقوه اجازه می‌دهد بدون هیچ تعهدی، نگاه بهتری درباره قابلیت حرفه ‌ای آن شغل به دست بیاورد. نقش مسوول استخدام، متقاعد کردن شخص برای پذیرش رسمی این کار است.

    قائل شدن تمایز بین شغل ‌ها

یک شغل یک لیست از مهارت ‌ها، تجربه‌ ها و مسوولیت ‌های عمومی نیست؛ بلکه یک شغل کاری است که شخص آن را با توجه به اهمیت آن و با استفاده از این مهارت ‌ها و تجربه ‌ها انجام می‌دهد. یک حرفه، چیزی است که شخص قادر خواهد بود آن را بیاموزد تا ببیند آیا کاری که انجام داده درست است یا غلط. اگر مدیران کارگزینی و جذب نیرو نتوانند چنین تعریفی را از شغل و حرفه داشته باشند، همه داوطلبان بالقوه ماهر را از دست می دهند.

    تکمیل رشد حرفه ‌ای نه افزایش پاداش!

زمانی که یک داوطلب اولین تماس را می گیرد، بالا رفتن حقوق و دستمزدش اولین معیار برای تغییر شغل برای اوست و به این نکته که در شغل جدیدش، کار حرفه ‌ای قابل ‌قبولی ارائه می‌دهد یا خیر اهمیتی نمی‌دهد. متاسفانه بسیاری از مدیران کارگزینی و داوطلب ‌ها پیش از آنکه به بیان هدف مشغول شوند، یکدیگر را از فیلترهای مورد نظر عبور می‌دهند. به همین علت است که برخی از فرآیندهای کشف استعداد رسمی و چندمرحله‌ای مانند آنچه پیش‌تر راجع به آن توضیح دادیم، نیاز به اجرایی شدن دارد.