وب‌سایت رسمی دکتر حسنعلی محمودی

بزرگترین وب‌سایت مارکتینگ در ایران

وب‌سایت رسمی دکتر حسنعلی محمودی

بزرگترین وب‌سایت مارکتینگ در ایران

وب‌سایت رسمی دکتر حسنعلی محمودی

* دکتری مدیریت کسب و کار (DBA)
* بنیان گذار و مدیرعامل گروه مشاوران کسب و کار مهرگان
* مشاور ارشد بازاریابی و فروش سازمان ها





۶ مطلب در اسفند ۱۳۹۴ ثبت شده است

مدیریت منابع انسانی

شنبه, ۲۲ اسفند ۱۳۹۴، ۰۶:۴۹ ب.ظ

مدیریت منابع انسانی (Human Resource Managemant)

مفهوم مدیریت منابع انسانی (HRM) برای اولین بار در اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد.


 

تعریف

مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم، شرکت را در وصول به اهدافش یاری می دهند.


جنبه های مدیریت منابع انسانی

1. جنبه های سخت (Hard Version of HRM)

جنبه سخت HRM بر وجوه کمّی، محاسباتی و تجاری به شیوه ای عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تاکید می کند و با فلسفه مبتنی بر کسب و کار، سازگار است و تاکید می کند؛ کارکنان را به گونه ای باید مدیریت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود و برای شرکت، مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای انسانی می داند که می توان با آموزش و توسعه آنها به سود دست یافت.

2. جنبه های نرم (Soft Version of HRM)

این جنبه، از مفاهیمی چون: مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشات و ریشه گرفته است.

استری درباره نرم HRM این چنین نظری دارد :

باید با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کرد و تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و منبع مزیت رقابتی شرکت دانست.

به نظر گست، جنبه نرم HRM به کارکنان به دیده وسیله می نگرد نه هدف.

این جنبه ونگرش به مدیریت منابع انسانی برای به دست آوردن تعهد (قلب و فکر) کارکنان از طریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات و دیگر روشهای مناسب تاکید می کند و همچنین بر نقش کلیدی فرهنگ سازمانی تاکید می شود. بهره مندی دو جانبه (پذیرش این که در یک زمان می توان هم منافع مدیران و هم منافع کارکنان را تامین کرد) کانون توجه و به عنوان نگرش تساوی گرا است. بنابر نظر گنارد و جاج، فرض بر این است که سازمانها هماهنگ و یکپارچه اند و کارکنان آن در تحصیل اهداف سازمانی اتفاق نظر دارند و همه مثل اعضای یک گروه کار می کنند.

 

اهداف HRM

هدف کلی آن عبارت است از: تضمین این که سازمان بتواند به کمک کارکنانش به موفقیت برسد.


اهداف جزئی و خاص

1. سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب کند و به خدمت گیرد.

2. از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقای شغل برای آنها، ظرفیت های ذاتی ایشان (مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها) را تقویت کند و توسعه دهد.

3. سیستم های کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در برگیرنده این عناصر باشد:

ـ رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید،

ـ سیستمهای پرداخت انگیزشی مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتضا،

ـ توسعه مدیریت،

ـ انجام فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.

4. روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد؛ به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید و به تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.

5. جو مناسبی فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.

6. محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.

7. به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش (مالکان، نهادها و سازمانهای دولتی، متولیان، مدیران کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مردم) را شناسایی کند توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.

8. تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و به دست می آورند، پاداش می دهند.

9. با درنظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.

10. تضمین کند و مطمئن شود که فرستها برای همه اعضای سازمان یکسان است.

11. یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان انصاف و شفافیت استوار باشد.

12. رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد.


ویژگیهایی از مدیریت منابع انسانی

به اتکای مجموعه ای از نقطه نظرات صاحب نظران در این زمینه، می توان گفت:

1. مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ماموریت و ارزش های آن تاکید می کند، لذا (تعهد محور) است.

2. بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان تاکید می کند (هماهنگی میان استراتژی کلان شرکت و استراتژی های منابع انسانی آن).

3. فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می شود.

4. مدیران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.

5. به طرق مختلف به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می کند و بر افزایش ارزش به ویژه برای مسئولان تاکید می ورزد.

6. با بینشی فراگیر و با ثبات از طراحی و اعمال سیاست های اشتغال که منافع دو طرف (مدیران و کارکنان) را تامین کند حمایت می کند (یعنی از طراحی و توسعه روشها و سیاست های منابع انسانی یکپارچه حمایت می کند).


چند تذکر:

ـ در مدیریت منابع انسانی بر ارزش ها و فرهنگ های قوی تاکید می شود.

ـ عملکرد محور است و بر دستیابی به موفقیت های بیشتر و بزرگتر برای مقابله با چالشهای جدید تاکید می کند.

ـ روابط کارکنان بیشتر تساوی گرایند تا تکثر گرا و بیشتر فردی اند تا گروهی.

ـ اصول سازمان دهی، ارگانیک و غیر متمرکزند که بر نقش های منعطف و بر فرآیندها (روش انجام کارها، به خصوص در سازمان های سنتی) تاکید می کنند و توجه بیشتری به کار گروهی، انعطاف پذیری و تیم سازی دارند.

ـ نوع و میزان پاداش بر اساس عملکرد، شایستگی، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است.


فعالیت های اصلی مدیریت منابع انسانی

فعالیت های اصلی که توسط مدیران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام می شود عبارتند از:

1ـ سازمان

الف) طراحی سازمان؛ که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی برآید، آنها را به نحوی کنار هم قرار بدهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند، در پاسخ به تغییرات، منعطف عمل نماید و راه را برای ارتباطات و تصمیم گیری موثر هموار سازد.

ب) طراحی شغل؛ تصمیم گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظائف و مسئولیتهای آنها و روابطی که میان دارندگان مشاغل و دیگر کارکنان سازمان وجود دارد.

ج) توسعه سازمانی؛ برانگیختن، برنامه ریزی و اجرای برنامه های طراحی شده به منظور افزایش اثربخشی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

2ـ روابط شغلی

بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان.

3ـ تامین منابع انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی، ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرح هایی برای تامین نیازها، جذب نیرو (کارمندیابی، انتخاب و جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی ها.

4ـ مدیریت عملکرد

الف) یادگیری فردی و سازمانی؛ طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم، به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است؛ فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیت ها و توانایی های خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.

ب: توسعه مدیریت؛ فراهم آوردن فرصت های توسعه و آموزشی برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمان های آن.

ج: مدیریت مسیر شغلی؛ برنامه ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان مستعد.

6ـ مدیریت پاداش

الف) سیستم های پرداخت؛ طراحی سیستم ها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.

ب) پرداخت به اندازه میزان مشارکت؛ مرتبط کردن میزان پاداش ها با تلاش، نتایج شایستگی ها و مهارت های گوناگون.

ج) پاداش های غیر مالی؛ اعطای پاداش های غیر مالی به مانند تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصت های ارتقای شغلی.

7ـ روابط کارکنان

الف) روابط صنعتی؛ مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیررسمی با اتحادیه ها و اعضای آنها.

ب) مشارکت کارکنان؛ به کارکنان حق رای و اظهار نظر دادن، تسهیم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه ها و منافع دو جانبه.

ج) ارتباطات ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان.

الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی

این فعالیت ها باید بر نیازهای اساسی زیر تاکید ورزند:

1. حمایت از استراتژی ها و اهداف سازمانی.

2. تضمین اینکه فعالیت های منابع انسانی ایجاد ارزش افزوده می کنند.

3. حمایت از طرح های تغییر فرهنگی.

4. کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان.

5. طراحی فرایندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.

6. فراهم آوردن فرصت های ارتقای شغلی برای کارکنان مستعد.

7. تاکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند.

8. طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط.

9. ارائه آموزش های حرفه ای خاص.

10. جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی مناسب از دانش فنی خاص و مهارت های گسترده و دیدگاههای مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان.

11. مدیریت نیروی انسانی که هر روز تنوع بیشتری می یابد با بهره گیری از الگوهای شغلی، انگیزه های شغلی و وفاداری کارکنان.

12. مدیریت روابط کارکنان (روابط گروهی و فردی) و جلب تعهد آنها حین اعمال تغییرات.

13. طراحی، اجرا و مدیریت سیستم های پاداش و مدیریت عملکرد که موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر.

14. حفظ و بهبود و ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آوردن شرائط کاری مناسب و تامین سلامیتی و امنیت کارکنان.

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ اسفند ۹۴ ، ۱۸:۴۹
دکتر حسنعلی محمودی

نورومارکتینگ یا بازاریابی عصب‌پایه چیست؟

شنبه, ۲۲ اسفند ۱۳۹۴، ۰۶:۴۱ ب.ظ


نورومارکتینگ نوع جدیدی از بازاریابی است که علوم مدیریت، عصب شناسی، روانشناسی و شاید هم به نوعی هنر به هم پیوند می‌خورند.

علم و کسب‌و‌کار، رابطه‌ای دیرینه و مبتنی بر دوستی و گاهی انزجار با هم داشته‌اند. در اواخر دهه‌ی 50 میلادی بود که دانشگاهیان بتدریج اندکی سر از کتاب و مباحثه برداشتند و باب همکاری با مؤسسات اجرایی و تبلیغاتی را گشودند.

همان‌طور که می‌دانیم یک بازاریاب برای تدوین استراتژی بازاریابی خود به دانش کافی در مورد بازار نیاز دارد. بازاریابان اطلاعات را از طریق تحقیقات بازار کسب می‌کنند. تحقیقات در مفهوم عام، یک جریان اطلاعات رو به افزایش است که از طریق آن می‌توان‌ درباره‌ی چیزی که کاملاً شناخته شده نیست، اطلاعات به دست آورد.

پژوهش از مؤلفه‌های ضروری و حساس مورد نیاز بازاریابان برای تصمیم‌گیری خوب است. تحقیقات بازار، نمایی از آنچه را که در جریان است و یا احتمال بروز آن وجود دارد، در اختیار بازاریابان قرار می‌دهد. کاربرد تحقیقات بازار شباهت فراوانی به شالوده‌ی یک خانه دارد و می‌تواند بنیاد بازاریابی را مشاهده کند. در اصطلاح علمی اما تحقیقات بازار فرایند طراحی، جمع‌آوری، تجزیه‌وتحلیل و ارائه‌ی نظام‌مند داده‌ها و یافته‌های مربوط به یک وضعیت خاص بازاریابی است که شرکت با آن روبه‌رو شده است.

به عبارت دیگر، تحقیقات بازاریابی درباره‌ی تحقیق کردن در خصوص بازار شامل نیازهای مشتریان، رقبا، فرصت‌ها و تغییرات بازار است.

 


برخی از فعالیت‌های تحقیقات بازار عبارتند از:

- شناسایی اندازه‌ی بازار بالقوه

- تجزیه‌وتحلیل سهم بازار

- تجزیه‌وتحلیل میزان فروش

- مطالعه در خصوص گرایشهای جدید کسب‌وکار

- پیش‌بینی‌های کوتاه‌مدت در خصوص بازار

- مطالعه‌ی محصولات رقبا

- پیش‌بینی‌های بلندمدت در خصوص بازار

- مطالعه در خصوص قیمت

- آزمایش محصولات جدید

- تعیین صفات ممیزه‌ی بازار


چه شرکتهایی از ابزار نورومارکتینگ بهره میبرند؟

•       شرکتهای جهانی بسته بندی محصول

•       تولیدکنندگان رایحه و عطر

•       صاحبان و برنامه ریزان رسانه

•       آژانس های تبلیغات

•       طراحان

•       اردوگاه های تبلیغات سیاسی

•       تولیدکنندگان انواع لوازم خودرو

•       فیلم سازان

•       شرکتهای تحقیقات بازار

•  و در مجموع، هر اقدامی که در آن تصمیم افراد و مشتریان مهم تلقی می‌شود.


چرا نوروساینس روش مناسبی برای مطالعه‌ی رفتار است؟

• مغز انسان یک پیش‌‌بینی‌کننده‌ی دقیق و مستقیم و بی‌واسطه از رفتار او است.

• حدود 95 درصد از تصمیمات ما در سطح ناخودآگاه یا ناهشیار مغز اتفاق می‌افتد.

• هیجان از محرکهای کلیدی رفتار است- بررسی هیجان و تصویرسازی آن در مغز آسان است، اما بیان هیجان دشوار.

• مغز انسان به نسبت گفتار، پارازیتهای اضافه‌ی بسیار کمتری تولید می‌کند، و ‌‌بدین‌رو نتایج قابل استفاده‌ترند.

• از آنجا که دانش عصب‌شناسی (نوروساینس) مستقیماً با مغز افراد سروکار دارد، بنابراین روش مناسبی است.


 


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ اسفند ۹۴ ، ۱۸:۴۱
دکتر حسنعلی محمودی

خلاقیت و نوآوری در سازمان

پنجشنبه, ۱۳ اسفند ۱۳۹۴، ۱۲:۵۲ ب.ظ

 خلاقیت، یکی از ویژگی های انسان است که با استعداد الهی می تواند بسیاری از چیزها را خـلق نماید. چنانچه خلاقیت و نوآوری را از صحنه زندگی بشر کنار بگذاریم، در واقع تیر خلاص به حرکت، پویایی، بقا و حیات زندگی بشر زده ایم. زیرا رکود و تکرار حقیرانه زندگی مساوی مرگ و نابودی است .

در دنیای سازمانی امـروز مدیران خلاق ، سازمان های خلاق وکارکنان خلاق اضلاع مثلث خلاقیت هستند که بدون هر یک خلاقیت و نوآوری به سرمنزل مقصود نمی رسد. ساختار سازمانی مناسب ، حمایت ، پشتیبانی و تشویق لازم مدیران دو عنصر اساسی در خـلاقـیت افرادند. و زمینه ها و شرایط خلاقیت امری الزامی است که سازمان ها می بایست آن را فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست یابند.

سازمان ها بـرای بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات تازه و نو هستند تا با دریافت دیدگاه های نو مبتنی بر تحقیقات میدانی و اندیشه ها و تئوری ها بتوانند پویایی خود را تضمین کنند وگرنـه رو به زوال و نابودی هستند. مقاومت سازمان ها در قبال تغییرات و تحولات جهانی و منطقه ای موجب حذف آنها شده و حتی قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود.

1394/12/13

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ اسفند ۹۴ ، ۱۲:۵۲
دکتر حسنعلی محمودی

روش های مذاکرات بازاریابی

پنجشنبه, ۱۳ اسفند ۱۳۹۴، ۱۲:۴۹ ب.ظ

 روش های مذاکرات بازاریابی نیز مانند سایر روش های مدیریت به طور قطع و یقین قابل تفکیک وطبقه بندی نیست و هر مذاکره کننده ای با توجه به تجربه ، دانش ، تسلط ویژگی های فردی و تخصصی و بالاخره شرایط زمانی ومکانی ، به نوعی با طرف مقابل برخورد می کند ولی سه شیوه زیر قابل ذکر است:


الف) روش مذاکره ملایم:

بسیاری از مدیران بازاریابی تابع روش مسالمت، انعطاف پذیری، کوتاه آمدن، امتیاز دادن، برخورد دوستانه و با وقار، خودداری از درگیری و خصومت برای رسیدن به نتیجه مطلوب هستند. از نظر این گروه ، مذاکره ای به عقد قرارداد فروش منجر میشود که در محیطی آرام و بدون خشونت و با جلب رضایت مشتری یا فروشنده انجام شده باشد . زیرا هدف انجام دادن معامله است و باید شرایط را برای تحقق آن مهیا ساخت .


ب) روش مذاکره خشن:

تاکتیک خشونت در مذاکرات بازاریابی ، از سیاست و نظامی گری به بازاریابی راه یافته و شیوه مطلوبی نیست . بدیهی است در هر مذاکره ای ، تاکید برخواسته ها ، عدم انعطاف ، اصرار ورزیدن بر اعتقادات یا مواضع و امثال آنها موجب میشود که طرف مقابل نیز با همین شیوه ها وارد عمل شود و طبیعی است که با ایجاد جو عدم تفاهم و خصومت ، مذاکرات بی نتیجه پایان پذیرد .


ج) روش مذاکره منطقی یا اصولی:

یک مذاکره کننده موفق اعم از خریدار ، فروشنده ، واسطه ویا هر شخصی که در زمینه های حرفه ای دیگر فعالیت می کند ، با اصول گرایی ، منطق ، ملایمت بجا ، خشونت به موقع و بالاخره با نگرش سیستمی به موضوع میتواند مذاکرات را به طرف دلخواه هدایت کند . هدف نهایی مذاکرات بازاریابی پیشبرد فروش است و پیشبرد فروش در بسیاری از متون بازاریابی به نام ارتباطات بازاریابی خوانده شده است . بدین معنی که مذاکره کردن ، یک فعالیت ارتباطی است و ارتباط به معنای رساندن ، اثر گذاشتن و دریافت پاسخ است و ناگفته پیداست که در یک فعالیت ارتباطی نباید با روحیه ، اخلاق ، اعتقاد و ضوابط حرف مقابل با سختی و خشونت برخورد کرد .

البته ملایمت بیش از حد و امتیاز دادن غیر عادی نیز موفقیت بنگاه را به خطر می اندازد.

بنابراین ، بهتر است که با روش منطقی و اصولی ، مذاکرات را آغاز و اداره کرد و پس از دستیابی به نتیجه مطلوب خاتمه داد .

دو روش مشخص دیگر که در مذاکرات بازاریابی میتوان به کار گرفت . عبارتند از: روش برون گرایی و روش قیاسی – استنتاجی .


روش برون گرایی:

نمایانگر تلاش برای ترغیب دیگران نسبت به انجام کار با دادن اطلاعات است که در حقیقت همان ترغیب و تشویق طرف مقابل با اعمال فشار به شمار می رود .


روش قیاسی – استنتاجی:

برای ترغیب طرف مقابل نسبت به انجام کاری است که از طریق سوق دادن او به سمت آن کار صورت می پذیرد . بنابراین ، این روش مستلزم مهارت بیشتر است ودر مقایسه با روش برون گرایی ، زیرکانه تر به نظر می رسد . یافتن روش کاملی که بتوان آن را در تمام شرایط مورد استفاده قرار داد ، کار دشواری است. هر یک از این روش ها فواید خاص خود را دارند .

به عنوان مثال ، یک نماینده فروش برای جلوگیری از هرگونه ضرر وزیان باید روش برون گرایی را به گونه ای منطقی به کار گیرد . یا مذاکره کننده ای که درگیر معامله بزرگی است که چندین ماه به طور می انجامد مانند ( فروش گاز طبیعی ایران به ترکیه ) باید از روش قیاسی – استنتاجی به گونه ای محتاطانه استفاده کند .

اگر طرف مقابل فردی برون گرا باشد ، دایم رشته کلام را در دست دارد و مجال صحبت کردن را به طرف مقابل نمی دهد ، بنابراین ، طرف مقابل باید به دنبال یافتن زمانی مناسب برای ارائه پیشنهادهای خود باشد . اگر طرف مقابل مذاکره ، از روش استنتاجی استفاده کند و ناچار مذاکره در مورد خاصی باشد ، سوال های زیادی از جانب یکی از آنها مطرح خواهد شد که ناگزیر با سوال های بیشتری از جانب دیگری مواجه خواهد شد .

برای قضاوت درباره چگونگی هر روش مذاکره باید به سه معیار توجه شود :

- توافق باید عاقلانه و موثر باشد .

- رابطه میان طرفین مذاکره را بهتر کند .

- از خراب شدن رابطه طرفین مذاکره جلوگیری کند .

متداول ترین شکل مذاکره آن است که به موضع گیری های متوالی و سرانجام عدول از خواسته قبلی وتسلیم شدن متکی است.

 


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ اسفند ۹۴ ، ۱۲:۴۹
دکتر حسنعلی محمودی

ابعاد گوناگون مارکتینگ

چهارشنبه, ۱۲ اسفند ۱۳۹۴، ۰۸:۲۲ ب.ظ

مارکتینگ دارای ابعاد گوناگونی است که عبارتند از:

- بازارگرایی: توجه, تمایل و گرایش به مشتری و بازار

- بازارشناسی: تحقیقات بازاریابی و بررسی‌های بازارها

- بازاریابی: یافتن بازار هدف و بخش‌بندی بازارها

- بازارسازی: ایجاد و افزایش سهم بازار, ساختن تصویر مناسب, یافتن جای دلخواه در بازار

- بازارگرمی: آمادگی برای رقابت, حضور در صحنه بازارها و نمایشگاهها, انجام تبلیغات و ترفیعات و تشویقها

- بازارگردی: ویترین‌گردی جهانی, حضور در صحنه مبادلات و بازارها, اطلاعات و ارتباطات بازار

- بازارسنجی: مقایسه و ارزیابی گذشته و حال خود و دیگران برای ترسیم آینده

- بازارداری: افزایش یا حفظ مشتریان (خلاقیت و نوآوری)

- بازارگردانی: اداره کردن بازار از طریق مدیریت محصول, قیمت, توزیع, ترفیع (مدیریت بازار)

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ اسفند ۹۴ ، ۲۰:۲۲
دکتر حسنعلی محمودی

برندسازی اینترنتی

چهارشنبه, ۱۲ اسفند ۱۳۹۴، ۰۸:۰۶ ب.ظ

برندسازی اینترنتی یعنی بهره برداری تخصصی از بستر اینترنت در راستای برندسازی. بر خلاف تصور عموم، برندسازی اینترنتی علم بهره برداری از موتورهای جستجو و شبکه‌های اجتماعی نیست، چرا که اینها صرفاً ابزار هستند. برندسازی اینترنتی (که از آن به عنوان برندسازی آنلاین نیز یاد می‎شود) یکی از تکنیک‎های مدیریت برند است که از صفحات وب گسترده به عنوان رسانه‎ای به منظور قراردادن برند در بازار آنلاین استفاده می‎کند. طراحی و بهینه‎سازی وب سایت، رسانه اجتماعی، بلاگ‎ها، انتشار رسانه‎های چاپی به صورت آنلاین و بازاریابی ویدیویی همگی روش‎هایی هستند که در رابطه با اهداف برندسازی آنلاین به کار گرفته می‎شوند.

راه‎های برندسازی

تبلیغات به صورت خلاقانه و مداوم: برای موفق بودن یک برند در اینترنت یا محیط آنلاین، آن برند باید به دنبال ارائه محصولات خود در قالب روشی باشد که باعث متمایز شدن آن‎ها از سایر رقبا شود، این امر می‎تواند فروش ویژه محصولات و یا ایجاد فروشگاه‎های اینترنتی متفاوت باشد.

    ارائه خدمات به مشتری به صورت مستمر: ارائه خدمات چه در مرحله قبل از فروش چه بعد از فروش یکی از ارکان برندسازی به شمار می‎رود. این مشتریان هستند که با تبلیغ شفاهی و دهان به دهان یک برند می‎توانند جنبه‎های مثبت و منفی آن را مشخص کنند و یکی از این جنبه‎های مثبت می‎تواند ارائه خدمات به مشتری و برقراری ارتباط با مشتری باشد.

    روابط عمومی: طبق گفته روانشناسان برقراری ارتباط مثبت در اشخاص تاثیر بسزایی برجا می‎گذارد. سعی کنید با مخاطبین خود در محیط آنلاین ارتباط مثبتی برقرارکنید. به تعهد‎های خود پایبند باشید و مشتریان خود را هیچوقت ناامید نکنید.

    در محیط اینترنت فعال باشید: داشتن یک وب سایت بدون فعالیت و یا تعامل با مخاطب و بازدیدکننده امری بی فایده است و از طرف دیگر به روز بودن وبسایت، ارائه محتوای لازم به بازدیدکننده می‎تواند در مطرح کردن نام برند شما موثر باشد. به یاد داشته باشید فعالیت باعث می‎شود شما دایم در پیش چشم مشتریان خود قرار بگیرید و این برای همه‎گیر شدن برند شما در اینترنت و به اصطلاح برندسازی آنلاین موثر است.


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ اسفند ۹۴ ، ۲۰:۰۶
دکتر حسنعلی محمودی