وب‌سایت دکتر حسنعلی محمودی

بزرگ‌ترین وب‌سایت مارکتینگ در ایران

وب‌سایت دکتر حسنعلی محمودی

بزرگ‌ترین وب‌سایت مارکتینگ در ایران

وب‌سایت دکتر حسنعلی محمودی

✓دکتر حسنعلی محمودی
✓تاریخ تولد 1363/04/02
✓دکترای مدیریت
✓مدرس و مشاور صنعت و دانشگاه
✓فرد مهم علمی(373695):Researcher ID
✓مدیرمسئول و صاحب‌امتیاز بزرگ‌ترین وب‌سایت مارکتینگ در ایران
✓استراتژیست و راهبرد ارشد فروش و بازاریابی در شرکت بوش‌آلمان
✓استاد دانشگاه
✓مدرس و مشاور شرکت‌های صنعتی و اقتصادی
✓مدیرعامل مرکز آموزش و توسعه کسب و کار پیشتازان
✓سخنران،طراح و برگزارکننده همایش‌های بین‌المللی کسب و کار
✓مدرس و مشاور بازاریابی،فروش،تبلیغات،برندینگ و مذاکره در شرکت‌های خصوصی و سازمان‌های دولتی
✓چهره موثر علمی کشور
✓طراح،مدرس و مشاور پروژه‌های سرمایه‌گذاری بنگاه‌های اقتصادی_تجاری
✓طراح،مدرس‌ و برگزار‌کننده دوره‌های MBA و DBA
✓مدرس،نویسنده و پژوهشگر نوآوری،خلاقیت،استارتاپ و کارآفرینی
✓مدرس،پژوهشگر و تحلیلگر موسسه مطالعات پیشرفته آمریکا(IAS)
✓مدرس و مشاور توسعه نوآوری در صنعت بیمه
✓مدرس و مشاور سازمان‌های داخلی و بین‌المللی در حوزه کسب و کار
✓مدرس،پژوهشگر و رئیس هیئت مشاوره علمی
✓مدیر و مشاور ارشد فروش و بازاریابی در شرکت‌های بیمه و بانک‌ها
✓مدرس و مشاور توسعه کسب و کار بین‌الملل
✓استاد و سخنران کنفرانس‌های بین‌المللی کسب و کار
✓مدیرعامل،موسس و بنیانگذار مرکز تخصصی همایش‌های علمی
✓مدرس و مشاور اتاق بازرگانی،صنایع،معادن و کشاورزی ایران
✓مدرس و مشاور تبلیغات،برندینگ،فروش و بازاریابی برندهای معتبر جهانی
✓رئیس کمیته داوران کنفرانس‌های بین‌المللی کسب و کار
✓مدرس و مشاور سازمان صنایع کوچک و شهرک‌های صنعتی ایران
✓مدرس و مشاور سازمان توسعه تجارت ایران
✓مدرس و مشاور سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران
✓مدرس و مشاور سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران
✓مدرس و مشاور شرکت انتقال گاز ایران
✓مدرس و مشاور شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی جم
✓مدرس و مشاور شرکت بین‌المللی صنایع نفت و گاز (OILMICO)
✓مدرس و مشاور شرکت مهندسی و توسعه نفت
✓مدرس و مشاور مدیریت کیفیت در صنایع نفت،گاز و پتروشیمی(ISO/TS 29001)
✓مدرس و مشاور شرکت‌های سرمایه‌گذاری و تامین مالی کسب و کار





بایگانی



استخدام نیرو مثل فرآیند فروش یک مرحله فیلترینگ دارد که مراحل گذر از آن به ترتیب از اولین تماس داوطلبان استخدام شروع شده و به سمت جذب نیرو و فرآیند ارزشیابی حرکت کرده و در نهایت به استخدام فرد شایسته می ‌انجامد.


 


در فرآیند استخدام زمانی که تقاضا برای افراد با استعداد بیشتر از عرضه آن مهارت باشد، همه مراحل در این قیف مورد نیاز است.  مشکل بیشتر شرکت ‌ها حتی در شرایط کمبود این است از یک فرآیند دیگر استفاده می‌کنند. تمام مراحل جذب و استخدام نیرو برای بیشتر شرکت ‌ها، تعاملی است. این فرآیند با عبور دادن افراد از فیلترهایی بر اساس مهارت و تجربه آنها آغاز شده، افراد ضعیف کنار گذاشته شده، برای اینکه اشتباهات به حداقل ممکن برسد، مصاحبه انجام می شود و حتی پیش از آشنایی داوطلبان با شغلشان، توافق ‌های اولیه‌ در مورد پرداخت دستمزد انجام می شود. اگر شمار داوطلبان درجه یک بیشتر از حد باشد، این فرآیند کاربرد دارد؛ اگرچه امکان دارد، اهانت ‌آمیز باشد. اما اگر شمار داوطلبان زیاد نباشد، نتیجه عکس دارد و شرکت‌ ها سخت گیری را کنار می گذارند و روند همیشگی استخدام را دنبال می کنند.  مسوولان گزینش در شرایط کمبود نیروی بااستعداد، نیاز دارند داوطلبان را متقاعد کرده که بهترین گزینه به آنها پیشنهاد شده است. یک مشتری بالقوه کسی است که کاملا واجد شرایط استخدام است، اما پیش از آنکه با تبدیل شدن او به‌عنوان داوطلب رسمی موافقت شود، به اطلاعات بیشتری نیاز است. این مراحل اضافی با اکثر فرآیندهای پیچیده فروش که شامل صرف زمان برای آشکارسازی نیازهای خریدار و ارائه یک راه ‌حل خاص به مشتری است، اندازه گیری می شوند. در صورت انجام صحیح این فرآیند، این دستورالعمل قادر است، کیفیت فرآیند استخدام افراد بااستعداد را بالا ببرد. در اینجا چگونگی انجام آن شرح داده شده است:


 مشاوره‌ های مناسب بگیرید

از آنجایی که بهترین افراد اغلب شغل خود را در هر موردی از راه منابع قابل‌ اعتماد و مشاوره به‌دست می‌آورند، مدیران کارگزینی نیازمند صرف زمان برای انجام مصاحبه با واجدین شرایط هستند. معمولا این روشی است که فروشندگان موفق، بهترین مشتریان خود را پیدا کرده و این شیوه در فرآیند استخدام هم صدق می‌کند.

 

    مدیر کارگزینی را دائما درگیر کنید

دور از ذهن است، یک مشتری بالقوه بدون تماس تلفنی با مدیر کارگزینی، تبدیل به یک داوطلب رسمی شود. گرچه در  بخش‌ هایی از جلسه استخدام باید دقت بیشتری کرد و با وجود مشکلات به آن ادامه داد، اما تماس تلفنی به داوطلب بالقوه اجازه می‌دهد بدون هیچ تعهدی، نگاه بهتری درباره قابلیت حرفه ‌ای آن شغل به دست بیاورد. نقش مسوول استخدام، متقاعد کردن شخص برای پذیرش رسمی این کار است.


    قائل شدن تمایز بین شغل ‌ها

یک شغل یک لیست از مهارت ‌ها، تجربه‌ ها و مسوولیت ‌های عمومی نیست؛ بلکه یک شغل کاری است که شخص آن را با توجه به اهمیت آن و با استفاده از این مهارت ‌ها و تجربه ‌ها انجام می‌دهد. یک حرفه، چیزی است که شخص قادر خواهد بود آن را بیاموزد تا ببیند آیا کاری که انجام داده درست است یا غلط. اگر مدیران کارگزینی و جذب نیرو نتوانند چنین تعریفی را از شغل و حرفه داشته باشند، همه داوطلبان بالقوه ماهر را از دست می دهند.

    تکمیل رشد حرفه ‌ای نه افزایش پاداش!

زمانی که یک داوطلب اولین تماس را می گیرد، بالا رفتن حقوق و دستمزدش اولین معیار برای تغییر شغل برای اوست و به این نکته که در شغل جدیدش، کار حرفه ‌ای قابل ‌قبولی ارائه می‌دهد یا خیر اهمیتی نمی‌دهد. متاسفانه بسیاری از مدیران کارگزینی و داوطلب ‌ها پیش از آنکه به بیان هدف مشغول شوند، یکدیگر را از فیلترهای مورد نظر عبور می‌دهند. به همین علت است که برخی از فرآیندهای کشف استعداد رسمی و چندمرحله‌ای مانند آنچه پیش‌تر راجع به آن توضیح دادیم، نیاز به اجرایی شدن دارد.


موافقین ۰ مخالفین ۰ ۹۷/۰۴/۲۹
دکتر حسنعلی محمودی

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی