وب‌سایت رسمی دکتر حسنعلی محمودی

هوش تجاری (Business Intelligence)

عوامل و تغییرات سریع در محیط عملیات شرکت ها و سازمان ها، آنها را به سوی پشتیبانی رایانه ای از عملیاتشان سوق می دهد. بدین معنی که فشارهای خارج از شرکت ها منجر به ایجاد رویکرد پاسخ در سازمان ها می شود که با توجه به سرعت محیط، این پاسخ ها باید با سرعت همراه باشد؛ چرا که محیط بسیار رقابتی است و لذا برای دستیابی به پاسخ های سریع، لازم است سامانه های رایانه ای به کمک شرکت ها بیایند. سامانه های رایانه ای می توانند فرآیند پاسخ را تسهیل و تسریع نمایند.

در ذیل مدلی از فضا و فشارهای خارجی کسب و کار ها و نیز پاسخ ها و چگونگی حضور سامانه های رایانه ای ارایه شده است.

سامانه های رایانه ای به مدیران و کسب و کارها به روش های مختلفی کمک می کنند:

-       محاسبات را تسهیل می کنند و سرعت انجام آنها را افزایش می دهد.

-       ارتباطات و همکاری ها را بهبود می دهند.

-       بهره وری افراد را افزایش می دهند.

-       مدیریت داده ها را ممکن می کند و  آن را بهبود می دهد.

-       قابلیت دسترسی ها را افزایش می دهد.

این روش ها منجر به ساخت تصمیم های اساسی برای کسب و کارها می شود که در مجموع سازنده سیستم های تصمیم یار برای سازمان ها، شرکت ها و در مجموع کسب و کار می شود. استفاده از سیستم های تصمیم یار سابقه دیرینه ای دارد که به طور خلاصه می توان به روند ذیل اشاره کرد:

 

اولین بار در سال 1971 واژه «سامانه های تصمیم یار» (Decision Support System) در دانشگاه MIT به کار برده شد که مرکز اصلی آن بر اتخاذ تصمیمات نیمه ساخت یافته و ناساخت یافته عنوان گردید.

در سال 1989، گروه گارتنر هوش تجاری را به عنوان یک واژه چترگونه (Umbrella Term) معرفی نمود که شامل مفاهیم و روش هایی می شد که به بهبود تصمیم گیری در کسب و کار مبتنی بر واقعیت ها تاکید داشت.

در سال 2008 موسسه فارستر (Forrester) هوش تجاری را مجومعه از متدلوژی ها، فرآیندها، معماری ها و تکنولوژی هایی تعریف کرد که داده های خام را به اطلاعات مفید و معنادار تبدیل می کند.

توماس داونپورت (Thomas Davenport) در سال 2010 هوش تجاری را شامل تحلیل های کسب و کار (Business Analytics)، پردازشتحلیلی بر خط (OLAP)، پرس و جوها (Queries)، گزارش ها (Reports) و ابزارهای هشدار (Alert Tools) تعریف کرد.

رویکردهایی که در اکثر تعاریف از هوش کسب و کار به آنها اشاره شده است، ناظر بر سه حوزه در این مفهوم می باشد که شامل رویکردهای مدیریتی- فرآیندی، رویکردهای تکنولوژیکی و رویکرد محصول که در جدول ذیل به آنها اشاره شده است.

 چشم انداز هوش تجاری 

شاید بتوان به طور خلاصه چشم انداز هوش تجاری را اینگونه مطرح کرد:

«ارتقاء عملیات و فرایندهای کلیدی کسب و کار از طریق تامین اطلاعات و دانش حیاتی کسب و کار در زمان درست، قالب درست و برای همه سطوح سازمانی ».

اهداف هوش تجاری 

لذا اهدافی را که هوش تجاری به دنبال آن است را می توان به صورت ذیل خلاصه کرد:

«بهینه سازی، تحلیل،کنترل و دیده بانی عملیات و فرایندهای کسب و کار».

کارکردهای هوش تجاری

به دنبال اهداف هوش تجاری، سه کارکرد اصلی در کسب و کارهای مختلف ایجاد می شود که عبارتند از:

-       ایجاد دید : گذشته و حال کسب و کار ها را برای پیش بینی آینده به کار می گیرد.

-       مدیریت و تحلیل عملکرد کسب و کار : شاخص های عملکردی کلیدی (Key Performance Indicators, KPI) را تعریف می کند.

-       گزارش دهی: گزارش های لحظه ای و دست ای ایجاد می کند.

 

رویکردهای تکنیکی

 

از سوی دیگر لازم است تکنیک های لازم برای تحلیل داده های مختلف به کار رود. در شکل زیر رویکردهای مختلف تکنیکی برای استفاده از انواع داده ها نشان داده شده است.

 

برای رسیدن به این اهداف لازم است کسب و کار از دیدگاه عملیات و فرایندهای بنگاه به درستی تحلیل گردد که در شکل زیر به آن اشاره شده است.

 

تحلیل داده ها

 

امروزه تحلیل داده ها با استفاده از ابزارها و تکنیک هایی که در این زینه وجود دارند، بسیار ساده شده است. تحلیل داده ها انواع مختلفی دارد که در ذیل به آنها اشاره می شود:

تحلیل آماری (Statistical Analytics): بسته‎های تحلیل آماری مانند (S++)که می‎توانند با پایگاه داده‎ها در ارتباط باشند.

داده کاوی (Data Mining): داده کاوی جستجو می‎کند تا دانش را به شکل الگو‏ها و قواعد آماری از پایگاه داده‎های بزرگ به طور خودکار کشف نماید.

پایگاه داده تحلیلی (Analytical DB): یک پایگاه داده تحلیلی، اطلاعات جمع آوری شده از منابع متعدد را بایگانی نموده و آن‎ها را بر اساس یک طرح یکپارچه در یک سایت ذخیره می‎کند. برای کسب و کار‏های بزرگ مهم است که از بخش‎های متعدد و در صورت امکان در سایت‎های متعدد، داده تولید نمایند.

پایگاه داده تحلیلی

 

 «منبع داده جمع آوری شده از داده‏های منابع اطلاعاتی مختلف و حتی ناهمگن، تحت یک ساختار و در یک محدوده وسیع زمانی با هدف پاسخ‏گویی به پرسش‏های تحلیلی کاربران است.»

پایگاه داده تحلیلی تفاوت هایی را با پایگاه های عملیاتی دارند، از جمله می توان به مشخصات ذیل در پایگاه داده تحلیلی اشاره نمود:

 

    پوشش دامنه زمانی وسیع‏تر

    یک پایگاه داده یکپارچه حاصل از پردازش چندین پایگاه داده عملیاتی

    قابلیت پاسخ‏گویی به پرسش‏های پیچیده کاربران و برنامه‏های کاربردی

 

انواع داده ها در پایگاه داده تحلیلی

 

داده های متنوعی در پایگاه داده تحلیلی ذخیره می شوند که عبارتند از:

داده جاری: داده‏های فعلی منابع عملیاتی

داده قدیمی: داده‏های قدیمی منابع اطلاعاتی

داده خلاصه شده: داده‏های نتیجه شده از داده‏های موجود و پردازش‏های مرتبط

فراداده: شامل اطلاعات مربوط به داده‏ها، دیکشنری از اطلاعات پایگاه، راهنمایی جهت نگاشت داده از محیط عملیاتی به محیط پایگاه داده تحلیلی و قواعد استفاده شده برای خلاصه سازی است.

معماری یک پایگاه داده تحلیلی 

معماری یک پایگاه داده تحلیلی شامل سه لایه می باشد:

لایه زیرین: منابع اولیه داده را تشکیل می‏دهد. این لایه شامل پایگاه‏های داده رابطه‏ای، فایل‏های مسطح و منابع دیگر است.

لایه میانی: خود پایگاه داده تحلیلی و سرویس دهنده‏های پردازش تحلیلی برخط تشکیل می‏دهند. سرویس دهنده‏های پردازش تحلیلی برخط، داده چند بعدی را برای ارائه به کاربران نهایی در اختیار قرار می‏دهند.

لایه انتهایی: سرویس گیرنده‏ها هستند که با عملیات داده کاوی، پرس‏و‏جو و تحلیل، داده را از سرویس دهنده‏های پردازش تحلیلی بر خط می‏گیرند.

دو نوع مشهور از معماری پایگاه داده بیشتر مورد توجه قرار گرفته است که شامل معماری Inmon و معماری Kimball است.  در شکل ذیل دو معماری فوق نشان داده شده است.

 

 

رای ایجاد یک پایگاه داده تحلیلی فرآیند ذیل باید انجام شود:

چارچوب هوش تجاری مایکروسافت

 

در شکل زیر به طور شماتیک به چهارچوب هوش تجاری شرکت مایکروسافت اشاره شده است.

اصطلاحات مهم در هوش کسب و کار

پردازش تحلیلی برخط (Online Analytical Processing)

 

سرویس‏هایی که از پایگاه داده تحلیلی به منظور پاسخ‏گویی سریع به پرسش‏های تحلیلی کاربران استفاده می‏کنند، پردازش تحلیلی برخط (OLAP) نامیده می‏شوند.OLAP عبارت است از مجموعه‏ای از نرم‏افزارها که برای اکتشاف و تحلیل سریع داده‏های مبتنی بر یک شیوه چند بُعدی با چندین سطح از مجموع سازی (Aggregation) استفاده می‏شود، و تصمیم گیری را تسریع و تسهیل می‏کند.

 آسان شدن تصمیم گیری به دلیل قابلیت هدایت تحلیل‏ها بدون نیاز به یک زبان پرس‏و‏جوی اصلی یا فهم ساختار زیرین بانک اطلاعاتی حاصل می‏شود.

سریع‏تر شدن تصمیم گیری نیز از این جهت است که مجموع داده‏ها برای درخواست‏های متداول از پیش محاسبه شده است و به اصطلاح داده‏ها، Pre-Aggregate شده اند، بنابراین زمان محاسبه کاهش یافته و پاسخ‏گویی به پرس‏وجوهای پیچیده تحلیلی به سرعت امکان پذیر خواهد بود.پایگاه داده تحلیلی (DW) و پردازش تحلیلی بر خط (OLAP) از جمله عناصر ضروری در سیستم‏های تصمیم‏یار به شمار می‏آیند. در سوی دیگر پردازش هایی از نوع پردازش تراکنشی برخط (OnLine Transactional Processing) قرار دارند که همان طور که از نامشان پیداست به داده هایی که از تراکنش های روزانه حاصل از عملیات مختلف در فرایندهای سازمان، حاصل می شود، اطلاق می گردد. جدول ذیل نشان دهنده تفاوت های OLAP و OLTP است.

مأموریت OLAP

فرض کنید کارخانه ایران خودرو محصولات مختلفی از قبیل پژو، سمند، وانت و غیره را تولید می‎کند. همچنین، این کارخانه در شهر‎های مختلف دارای نمایندگی است و مدیران کارخانه می‎خواهند عملکرد فروش محصولات خود در شهر‏های مختلف را تحلیل کنند.OLAP سرویسی است که وظیفه آن پاسخ سریع به سوالات مربوط به کسب و کار است. سوالاتی از قبیل:

-       در مهرماه سال 90 میزان فروش پژو در تهران به چه میزان بوده است؟

-       در شهر اصفهان کدام نوع خودرو بیش‎ترین فروش را داشته است؟

-       میزان فروش سال 90 نسبت به سال 89 چقدر تفاوت دارد؟

-       کدام رنگ سمند بیش‏تر به فروش می‏رود؟

-       با توجه به هزینه‏های تولید و میزان فروش، سود حاصل از کدام محصول بیش‏تر است؟

زیرساخت داده ها در OLAP با زیرساخت داده ای در OLTP نیز با هم تفاوتند. در شکل زیر ساخت مربوط به هر یک نشان داده شده است.

 

 

چهار روش برای ذخیره سازی در OLAP وجود دارد:

 

ROLAP (Relational OLAP): اگر هم داده‏های مجتمع و هم غیرمجتمع در پایگاه داده رابطه‎ای ذخیره شوند.

MOLAP (Multi-dimensional OLAP): اگر هم داده‏های مجتمع و هم غیرمجتمع در پایگاه داده ابعادی ذخیره شوند.

HOLAP (Hybrid OLAP): اگر داده‏های غیر مجتمع در پایگاه داده رابطه‏ای و داده‏های مجتمع در پایگاه داده ابعادی ذخیره شوند.

DOLAP (Desktop OLAP).

مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت در آوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد.

مهارت های مدیریتی تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند.

مهارت مدیریتی از سرچشمه علم و دانایی نشأت گرفته و همگان به خوبی می دانند که مدیریت یک علم است و این علم از یک منطق و سیستم تبعیت می کند که رفتارهای مدیر تابع آن سیستم است و نه بالعکس.

اعتماد به نفس، احتیاط عقلانی، هدفمند بودن و جسارت تصمیم گیری و تصمیم سازی از جمله مسائلی است که می تواند مهارت های مدیریتی را به بلوغ برساند.

عنصر زمان در مدیریت، عنصری اثر گذار، قابل اعتناء و اساسی است.

مقتضیات زمانی مسائلی نیستند که بشود به راحتی آنها را کنار گذاشت. مدیریت، شاه بیت همه موفقیت ها و ترجیع بند بسیاری از شکست هاست.

مدیریت در نظر ما مدیریت استراتژیک است مدیریتی که براساس سیستم تعریف و تنظیم شده است.

مدیریت استراتژیک اصطلاحی است که جهت تشریح فرآیند تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرد.

به این ترتیب، مدیریت استراتژیک عبارت است از جریان تصمیمات و فعالیتهایی که منجر به ایجاد یک یا چند استراتژی مؤثر برای نیل به اهداف شرکت می گردد.

به همین طریق فرآیند مدیریت استراتژیک روشی است که در آن استراتژیست ها به تعیین اهداف و تصمیم گیری استراتژیک می پردازند. شایان ذکر است که تصمیم گیری در بسیاری از واحدهای اقتصادی و اجتماعی در گذشته فاقد چهار چوب و برنامه بلند مدت بوده و اکنون نیز در برخی از مؤسسات، مدیران بیشتر وقتشان صرف کارهای روزمره می شود.

مدیرانی که به تصمیم گیریهای استراتژیک می پردازند به دو روش می توانند وقتشان را آزاد کرده و به برنامه ریزی بلند مدت بپردازند:

1- تنظیم رویه ها.

برای کارهای تکراری به تنظیم رویه ها بپردازند.

روش و دستورالعملهای مربوطه تعیین و هر جا که لازم باشد خط مشی ها و به عبارتی سیاستها نیز مشخص شوند.

در نتیجه زمان و فرصت لازم برای تفکر در زمینه برنامه ریزی بلند مدت فراهم شود.

2- بودجه ریزی و کنترل.

با ایجاد سیستم بودجه بندی و کوشش برای پیش بینی فروش و گردش وجوه در آینده، در واقع در مدتی کوتاه برای بلند مدت تصمیم گیری صورت گیرد و مدیر، خود را از تصمیمات موردی رها کند و به امر کنترل و اصلاح بپردازد.

وقتی وقت مدیران با اتخاذ این روشها آزاد شد این سؤال مطرح می شود که باید به چه کاری بپردازند؟

اینجاست که موقعیت آینده مؤسسه مطرح می شود و موضوع برنامه ریزی بلند مدت مورد توجه قرار می گیرد.

برنامه ریزی بلند مدت در طول زمان به دو مفهوم به کار رفته است.

مفهوم اولیه برنامه ریزی (طرح ریزی) بلند مدت عبارت است از پیش بینی بازار و ارزیابی فرصتها و تهدیدات محیطی آینده و تواناییهای مؤسسه از یک طرف و تعیین محتمل ترین حالت برای آینده (تورم، رکود و غیره) از سوی دیگر.

پس از آن با توجه به اهداف مؤسسه و تواناییهای آن، بهترین و مناسبترین راهکار انتخاب می شود و از امکانات و منابع موجود سازمان در جهت پیاده کردن استراتژی انتخاب شده استفاده می شود.

لیکن چنانچه حالت پیش بینی شده رخ ندهد همه برنامه های مؤسسه به هم ریخته و تمامی برنامه ها تحت تأثیر قرار می گیرد.

مثلاً در صورتی که محتمل ترین حالت برای آینده، وضعیت رکود باشد، برای مواجهه با آن راهکارهای مناسبی انتخاب می شود، اما در صورتی که در آینده رونق به وجود آید هیچ برنامه ای برای آن وجود نخواهد داشت.

مفهوم ثانویه برنامه ریزی بلند مدت، به معنای تدوین برنامه بر مبنای مقتضیات و موقعیتهای متفاوت است.

به این صورت که ابتدا همه حالتهای ممکن مانند تورم، رکود و ... برای آینده پیش بینی می شود و سپس با توجه به امکانات شرکت، راه حلهای گوناگونی- برای هر موقعیت یک راه حل- در نظر گرفته می شود تا در صورت وقوع هر کدام از حالتها از برنامه های تهیه شده مناسبترین آنها انتخاب شود.

با توجه به مفهوم ثانویه برنامه ریزی بلند مدت وضعیتی به دست می آید که به آن برنامه ریزی استراتژیک گفته می شود.

در برنامه ریزی استراتژیک تصمیمات مهم و سرنوشت ساز مطرح می شود. این تصمیمات، معمولاً برای مؤسسه تعهدات سنگین ایجاد می کند.

در نتیجه سیستم تصمیم گیری و ایجاد نظام برنامه ریزی مطرح می شود (آیا مدیران مؤسسه به طور انفرادی تصمیم می گیرند یا به طور تشکیلاتی و نظام یافته؟) و به دنبال آن تغییر ساختار مؤسسه مطرح می گردد، به نحوی که مؤسسه بتواند با توجه به شرایط متحول، حرکت کند.

به عنوان مثال، مجموعه بانکی کشور با تغییر شرایط محیطی (قانون و مقررات و اوضاع اجتماعی) بهره و ربا را از سیستم بانکی حذف کرد.

با حذف ربا و بهره، بانکها می بایست حرکتهای خود را تغییر دهند و یک استراتژی جدید را طراحی کنند (ایجاد سیستم مزارعه و مضاربه و ...).

اگر این استراتژی جدید با ساختار بانک مطابقت نداشته باشد در حرکت جدید موفق نیست و ممکن است به صورت ظاهر استراتژی جدید را بپذیرد ولی محتوای قبلی همچنان پا برجا باشد.

لذا باید ساختار مجموعه بانکی به نحوی تغییر یابد که با اهداف جدید منطبق شود.

با توجه به این دیدگاه جامع و توجه به محیط و شرایط بوده که گفته شده است: مبنای مدیریت استراتژیک، دیدگاه سیستمی و ابزار آن تفکر اقتضایی است.

مهارتهای سه گانه مدیریت

 

مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس می‌شود بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است.

تعریف مهارت‌های سه‌گانه مدیریت به شرح زیر است:

• مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و غیره ویژگی بارز مهارت، فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است. مهارت‌های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی،‌ ارزشیابی آموزشی،‌ راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است. مدیر آموزشی برای انجام وظایف خاصی که دارد باید از مهارت‌های فنی کافی برخوردار باشد.

• مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیا و چیزها. داشتن مهارت‌های انسانی مستلزم آن است که شخص بیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، عقاید و افکارش برخوردار و روشن باشند، اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. مهارت‌های انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند. امروز دانش‌ علمی در قلمرو روان‌شناسی، روان‌شناسی اجتماعی و مردم‌شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارت‌های انسانی را فراهم می‌سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه‌ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می‌کنند تا شخص به مرور بتوانند علل و عوامل شکل‌دهنده رفتار افراد انسان را درک کرده راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شماره یکی از اعضای مؤثر محیط آموزشی درآمده بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد، باید به حد کافی از مهارت‌های انسانی بهره‌مند باشد.

• مهارت ادراکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم) به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید.

اکتساب مهارت ادراکی (یا مفهومی) مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری بویژه تئوری‌های سازمان، مدیریت و تصمیم‌گیری و کاربرد عملی آنهاست. امروزه دوره‌های آموزش دانشگاهی در رشته‌های تخصصی، آشنایی با نگرش و روش‌های سیستمی و استفاده از یافته‌های مطالعات و تحقیقات راجع به سازمان‌ها، زمینه دستیابی به مهارت ادراکی در مدیریت را فراهم می‌سازند. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویت‌های آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات مؤثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد، باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای برخوردار باشد.

ارزش نسبی مهارت‌ها

همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارت‌هاست. گرچه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند. در مقابل مدیران رده‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا که مدیران صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و کار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه، در مدیریت سازمان‌ها، تأکید بر مهارت‌های انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا کرده است.

ابعاد برنامه تربیت مدیر آموزشی

به نظر می‌رسد که هر برنامه‌ای که برای تربیت مدیر آموزشی تهیه و اجرا می‌شود، در چهارچوب کلی خود، حتی‌الامکان باید ناظر به ایجاد همه یا بخشی از مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز باشد.

- با فرهنگ جامعه خود آشنایی کافی داشته باشند.

- نظام آموزش و پرورش جامعه خود را به خوبی بشناسد و از پیشینه تاریخی و تحولات آن آگاه باشند.

- از فلسفه ارزش‌ها، هدف‌ها و مقاصد کلی آموزش و پرورش مطلع باشند.

- اصول و فنون آموزش و پرورش را به خوبی بدانند.

- نسبت به کار خود نگرش علمی داشته باشند.

- با اندیشه‌ها و نظریه‌های مدیریت رهبری آشنا باشند و از رهنمود‌های آن‌ها در عمل و رفتار تبعیت کنند.

- تشکیلات و اجزا و عناصر سازمان خود را به خوبی بشناسد و بر اداره و کنترل و رهبری آن توانا باشند.

- به وظایف و مسئولیت‌های چندبعدی آموزشی، پرورشی، فرهنگی، اجتماعی و اداری خود واقف باشند.

- مشکلات و مسائل مدارس و نظام آموزشی را در ارتباط با شرایط و ویژگی‌های جامعه تجزیه و تحلیل کنند.

- در زمینه مدیریت، به اقتضای نقش و وظایف خود، دارای مهارت‌های سه‌گانه فنی، انسانی و ادراکی باشند.

- در زمینه علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانش و معلومات کافی داشته باشند و در موارد لازم کارکنان آموزشی خود را راهنمایی کنند.

- برنامه آموزشی، روش‌ها و وسائل اجرایی آن را به خوبی بشناسند و در اجرای آن مهارت داشته باشند.

- روابط متقابل خانواده، مدرسه و جامعه را درک کنند.

- مسائل و مشکلات روانی و رفتاری دانش‌آموزان را در پرتو معلومات علوم رفتاری تشخیص دهند و در حل آنها بکوشند.

- به فنون اداری و مالی و تدارکاتی آموزش و پرورش آشنا باشند.

- قوانین و مقررات نظام آموزشی را به خوبی بدانند و برای حل مشکلات جاری از آنها مدد بگیرند.

- در زمینه معلمی، آموزش و تجربه کافی داشته باشند. علاوه بر صلاحیت‌ها و مهارت‌های فوق، مدیران آموزشی، به اقتضای موقعیت باید ملاحظات فرهنگی، اخلاقی، دینی و ایدئولوژیکی جامعه خود را نیز عملاً رعایت کنند.

ایجاد مشخصات فوق در افرادی که نقش‌های رهبری و مدیریت در نظام آموزشی را برعهده می‌گیرند، عمدتاً از طریق پیش‌اندیشی و آینده‌نگری و طرح و اجرای برنامه‌های آموزشی و کارورزی امکان‌پذیر است. دیگر زمان آن نیست که گفته شود مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم فقط از طریق تجربه و عمل قابل حصول است، همانگونه که تربیت معلم در همه نظام‌ها اثرات مثبت و قابل ملاحظه خود را نشان داده است اثربخشی در مدیریت و رهبری آموزشی نیز از طریق جذب تربیت و به کارگماری افرادیکه مستعد و شایسته ایفای چنین نقشی باشند، تحقق خواهد یافت.

کاریزما چیست و چطور می‌توان شخصیتی کاریزماتیک داشت؟

مطمئنم که شما هم دنبال یک تعریف واحد و یک شکل در تمام دنیا از واژه کاریزما نیستید! چون مطمئناً چنین چیزی را پیدا نخواهید کرد اما شاید بد نباشد که از کتاب Laws of Charisma نوشته Kurt W. Mortensen تعریفی از کاریزما ارائه کنیم:

گاهی درک روشنی از واژه کاریزما نداریم، کاریزماً دقیقاً یعنی چه؟ کاریزما می‌تواند یک ویژگی مرموز تلقی شود! اما کاریزما قاطعیت یا هیجان و شور و شوق نیست، شخصیت خاص و یا مردم داری نیست، (گرچه تمام این ویژگی‌ها تا حدودی بخشی از کلکسیون کاریزما هستند). زمانی که با افراد دارای کاریزما (شخصیت‌های کاریزماتیک) برخورد می‌کنید به راحتی آنها را تشخیص می‌دهید و عموماً در میان جمع درخشش خاصی دارند.

ما از بودن در کنار چنین افرادی احساس افتخار و برتری می‌کنیم. کاریزما، تنها جذابیت، وفاداری، دوست داشتنی بودن یا هیجان و شور نیست، حس اعتمادی است که باعث راحتی و آسایش مخاطب می‌شود و در عین حال اعتبار ایجاد می‌کند.

لغت نامه هریتیچ (American Heritage Dictionary) کاریزما را اینطور تعریف می‌کند:

کاریزما به ویژگی‌های شخصی و کمیاب در رهبران گفته می‌شود که وفاداری و اشتیاق خالص و عمیق و مورد پسند مخاطبان ایجاد می‌کند.

اما نویسنده این کتاب، کاریزما را اینطور تعریف می‌کند:

توانایی ایجاد ارتباط به سادگی، اثرگذاری فکر شما بر دیگران، الهام بخشیدن به دیگران برای رسیدن به موفقیت بیشتر و ایجاد همراهانی وفادار.

به عبارات دیگر کاریزما یعنی برخورداری از این توانمندی که دیگران را بر آن داریم مشتاقانه خواسته‌مان را برآورده کنند و حتی دیگران را نیز برای برآورده کردن خواسته ما ترغیب کنند…

 آیا شخصیت کاریزماتیک داشتن اکتسابی است؟

مطمئنم که توقع ندارید الان بگویم که: شخصیت کاریزماتیک داشتن، موضوعی کاملاً ذاتی است و قاعدتاً قابل کسب نیست!

خانم اولیوا فاکس (Olivia Fox Cabane) که فعالیت‌های زیادی در زمینه‌ی مفهوم کاریزما داشته‌اند، در یکی از سخنرانی‌هایشان خیلی جالب این موضوع را توضیح می‌دهند:

ممکن است برخی افراد ذاتاً شخیصتی کاریزماتیک داشته باشند، اما کاریزما مجموعه‌ای از رفتارها، صفات و مهارت‌ها است برخلاف تصور اکثر افراد که گمان می کنند کاریزما ذاتی و درونی است ، بخشی از آن هم آموختنی است.

شخصیت کاریزماتیک برای چه کسانی مفید است؟

این سوال بسیار خوبی است که بدانیم اصلاً آیا لازم است که شخصیت کاریزماتیکی داشته باشیم یا خیر؟ نظر شخصی من این است که:

اگر هدف بزرگی داریم و می‌خواهیم اثری ماندگار از خود برجای بگذاریم، بدون شک نیاز داریم که افراد دیگری نیز ما را در مسیر هدف همراهی کنند و این همراهی بدون شک از طریق کاریزما محقق خواهد شد

اما حتی اگر نمی‌خواهیم که شخصیتی کاریزماتیک داشته باشیم و یا اصلاً به آن نیازی نداریم، به قول بیل گیتس:

اگر نمی‌توانید کاری را عالی انجام دهید، حداقل کاری کنید که عالی به نظر برسد!

بنابراین دانستن مهارت‌های کاریزما و بهره بردن از آنها بدون شک می‌تواند یک موضوع بسیار مهم باشد.

«تعالی و مدیریت برند»:برند بخش مهمی از یک فرایند نظام مند بازاریابی یکپارچه است. برند می تواند با افزایش تمرکز و آگاهی مصرف کننده نسبت به یک محصول یا خدمت موجب رشد سهم بازار شود و با ایجاد و احساس تعلق و نزدیکی در مصرف کنندگان زمینه ساز تکرار خرید آن ها گردد. اگرچه برند می تواند تمامی این نقش ها را ایفا کند اما استراتژی نام تجاری فراتر و گسترده تر از صرف بحث بازاریابی است و اگر منطبق با استراتژی کلی سازمان نیز نباشد احتمال شکست آن بسیار زیاد است. مدیریت برند شامل سه حوزه اصلی می باشد که عبارتند از:

1-   ساخت برند (نام و نشان تجاری)

«ساخت برند» : نام های تجاری مختلف در دوران حیات خود با چالش های متفاوتی رو به رو می شوند. زمانی که یک برند جدید به بازار وارد می شود به اتخاذ رویکردهای کاملاً متفاوتی از برندهای جا افتاده و کهنه کار در بازار نیاز دارد. تمامی این برندها که در مرحله معرفی خود به بازار قرار دارند از یک ویژگی مشترک برخوردارند و آن قرار گرفتن همه آنها در معرض شکست است. البته صاحبان این برندها هیچ کدام به شکست نمی اندیشند و تجربه خود را متمایز از دیگران می دانند، اما بیشتر تحقیقات نشان دهنده این نکته است که نرخ شکست برای برندهای جدید بیش از 50% است. از این رو توجه به یک رویکرد مناسب برای ساخت برند از اهمیت به سزایی برخوردار است.

2-   توسعه برند (نام تجاری)

«توسعه برند» : بعد از آن که یک برند توانست جایگاهی مناسب در بازار پیدا کند، نباید به حال خود رها شود و باید ویژگی ها، ارزش ها و تفاوت هایش با توجه به شرایط بازار تعیین شود، ورود برندها به بازارهای جدید، تقویت برند در بازارهای فعلی، ارائه محصولات و خدمات جدید زیر چتر برند و بسیاری از استراتژی های دیگر همه از اقداماتی است که در مراحل رشد و بلوغ یک برند و برای حفظ سوددهی و اثربخش بودن آن باید مورد توجه قرار گیرد.

3-  ممیزی برند (نام و نشان تجاری)

«ممیزی برند»:امروزه رشد سریع تکنولوژی، روش های نوین در فرایند تولید عملیات، افزایش روزافزون رقابت در بازارها، استفاده از انرژی های نو و بحث مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی باعث شده است که رفتار مصرف کنندگان و تصمیم گیری خرید بیش از پیش پیچیده شود و عوامل موثر بر تبیین جایگاه برند در ذهن مشتریان به سرعت تغییر پیدا کند. بنابراین ممیزی و مانیتورینگ برند در بازار از مهمترین وظایف یک سازمان می باشد تا بتواند جایگاه برند را در ذهن مشتریان هرچه بیشتر تثبیت کند و توانایی واکنش در مقابل تغییرات فضای کسب و کار را داشته باشد.

ساختار  برند (نام و نشان تجاری)

هرنام تجاری دارای دو بُعد (ساختار) است که عبارتند از :

الف) بُعد مشهود : منظور از ساختار مشهود برند ویژگی های فیزیکی و قابل مشاهده برند می باشد که عبارتند از: لوگو تایپ، شیوه طراحی، شیوه نگارش،  رنگ، علامت، زبان و...

ب) بُعد نامشهود: مهمترین عامل نامشهود هر نام تجاری هویت آن است. هویت برند مجموعه منحصر به فردی از تعلقات و تداعی های برند است که مدیران سازمان تمایل به ایجاد و نگهداری آنها دارند. هویت نام تجاری به عنوان پایه و اساس فرآیند ساخت نام تجاری می باشد.

اغلب هنگامیکه درباره ایجاد یک نام تجاری جدید بحث می شود، تنها به بخش نخست هر نام تجاری که مشهود است توجه می شود، اما موضوع اصلی و حیاتی که در ایجاد یک نام تجاری وجود دارد و نباید از کنار آن به راحتی گذشت موضوع تعریف هویت و اجزای آن می باشد.

ابعاد هویت برند عبارتست از پیکر، شخصیت برند، فرهنگ، رابطه، خود انگاره و بازتابش

1395/01/20